【译文】当新员工获得更高薪时，绩优员工会先辞职

求职招聘| 2024-04-01

为了吸引顶尖人才，雇主通常会给新员工支付高于同等职位现有员工的薪酬。这并不是什么新鲜事。但如今，监管的变化和技术的进步大大提高了许多行业的薪酬透明度，使员工更加了解这些薪酬差距。此外，美国商会的数据显示，预计 2024 年劳动力将缩减，而一项针对 3 万多名员工的全球调查发现，预计 2024 年薪酬将平均增长 4%，这表明这些薪酬差距可能会继续扩大。

但是，高薪员工的涌入对现有员工，尤其是绩优员工有什么影响？企业又该如何平衡招聘新人才的需求与降低在团队中造成日益明显的薪酬差距的风险呢？

为了探讨这些问题，我们使用了客户数据库 Visier Community Data 中的一个样本，其中包含 2018 年至 2023 年期间来自美国、加拿大和欧洲近 100 家公司的 400 多万条真实员工记录。我们研究了表现较好和表现较差员工的任期和薪资，利用统计方法找出数据中的模式和趋势。我们尤其感兴趣的是，在高薪同事加入后，员工辞职的可能性有多大，以及加薪会在多大程度上降低员工辞职的可能性。

研究结果

通过第一轮分析，我们发现在高薪同事加入后不久就加薪的员工往往会在工作岗位上待更长时间，而那些需要等待加薪的员工则更有可能辞职。

如果在新员工入职后一个月内调整薪酬，现有员工平均会在公司再工作两年半。相比之下，如果薪酬调整需要六个月的时间，员工平均只在公司工作了一年半；如果薪酬调整需要一整年的时间，员工平均在新员工入职后 13 个月就辞职了。换句话说，如果雇主花一年时间调整薪酬，员工辞职的时间就会提前两倍以上。

在对 Visier 社区数据进行的第二轮分析中，我们发现，在辞职员工中，高绩效员工的比例过高。在正常情况下，辞职员工中约有四分之一是绩优员工，而在高薪新员工加入后，这一数字会增加到三分之一以上。换句话说，以高于现有员工的薪资聘用新员工，不仅会导致现有员工的离职率普遍升高，还会特别增加为组织带来最大价值的员工的流失率。

造成这种影响的原因有几个。一方面，当表现出色的员工感到他们的努力没有得到应有的回报时，就会降低他们的积极性，使他们对自己的工作不那么兴奋，更有可能开始另谋高就。这种情况往往会因下游效应而加剧，因为其他员工看到自己的团队成员变得积极性不高时，他们的积极性也会受到影响。

还有一种现象被心理学家称为 “笨蛋效应”。与 “FOMO”（害怕错过）类似，”吸铁石效应 “指的是员工害怕成为 “吸铁石”，或者害怕自己做得太多而错失更好的机会。有趣的是，即使是没有积极寻找新工作的员工，在新员工以更高的薪水加入时，也会更加意识到市场价格的变化，从而担心自己可能被占了便宜。

我们的研究结果表明，即使在薪酬透明度有限的组织中（即现有员工可能不知道新员工的工资有多高），只要知道有新员工加入团队，就会让现有员工担心自己可能没有得到公平的报酬。新员工的加入会提醒人们，跳槽永远是一种选择，从而促使人们对自己的工作满意度进行一次现实检查。

最后，现有员工很可能会因为持续的薪酬差异而辞职，因为这些情况会大大削弱他们对团队和更广泛的组织的信任。当员工认为组织对待他们不公平、薪酬不平等时，他们的士气和承诺就会动摇，从而更有可能开始寻找出路。

如何使薪酬更加公平

好消息是，我们的研究强调了几种策略，可以帮助管理者和领导者解决这些问题，确保新员工和现有员工–尤其是表现突出的员工–都能得到公平的待遇，并为成功做好准备。

提高认识

首先，雇主必须提高整个组织对薪酬不平等影响的认识。这意味着不仅要为人力资源团队，还要为经理、高管和任何其他相关利益者投入时间和资源进行培训。

还需要注意的是，这不仅仅是要提醒人们普遍存在差异。它还涉及到识别和讨论特定组织或部门内不同员工的特殊敏感性。例如，分析公司不同员工群体的留任率和薪酬历史，可以帮助你识别（并令人信服地传达）不平等造成的最大伤害。医疗保健公司普罗维登斯（Providence）进行了这样一项分析，并确定通过有针对性的加薪，他们实际上可以节省 600 万美元的离职成本，这说明了提高员工对薪酬差异对个人和整个组织底线影响的认识的重要性。

定期审核薪酬公平性

当然，发现薪酬差距并不是一劳永逸的事情。相反，雇主应通过定期进行薪酬公平分析，持续承担责任。这些审计应侧重于确定哪些差距是完全可以解释的，哪些是不公平的。

重要的是，我们的目标并不是让每位员工都获得完全相同的薪酬，甚至不是让每个职称都获得相同的报酬。确保薪酬结构公平的艺术是微妙而复杂的，它要求领导者考虑到一系列因素，从员工可能已经协商好的不同福利和津贴，到生活费用的调整，再到担任类似职务的不同员工可能做出的不同贡献。

这是一项艰巨的工作，没有简单的答案。不过，关键的第一步是要确保无论何时出现任何差异，都至少有某种方法来解释这些差异。毕竟，如果薪酬不平等似乎是任意造成的，或者更糟糕的是，它是偏见而非相关因素造成的，那么真正的问题就出现了。

尽快解决薪酬不平等问题。

其次，一旦发现不公平现象，就必须尽快解决。虽然有些组织可能会将薪酬调整留待年度审查或漫长的绩效管理过程中进行，但我们的研究表明，这样做根本不够好。正如我们之前提到的，在我们的研究中，在解决新员工和现有员工之间的薪酬差距方面，仅仅延迟六个月就会导致员工提前 1.8 倍辞职，而如果薪酬调整需要一整年的时间，他们辞职的速度则会快一倍以上。

为了抢占先机，企业与其等着不开心的优秀员工向经理抱怨（或者更糟糕的是，直接上交两周的辞呈），不如在发现薪酬差距后，立即主动提供薪酬调整。这并不意味着不能为新员工提供有竞争力的薪酬。但这确实意味着，如果你想留住现有员工，就需要相应地调整他们的薪酬。

投资于灵活性。

最后，对于许多组织来说，这种对薪酬不平等的快速反应需要对新工具和新流程进行一些投资。许多用心良苦的经理和领导可能完全打算纠正团队中的不平等现象，但如果没有快速有效的工具，这些良好的愿望就不可能产生多大的影响。

这就意味着要重新审视从正式的绩效管理系统到非正式的规范以及围绕薪酬对话的公司文化等各个方面。你的人力资源部门是否依赖于过时、笨拙的软件或缓慢的官僚流程？如果是这样，它将很难跟上员工快速发展的需求。同样，管理者是否习惯于与下属就薪酬及相关问题进行公开透明的对话，或者这些话题是否讳莫如深，以至于员工宁愿辞职，也不愿尝试获得他们认为应得的加薪？

采用更加灵活的流程和思维方式可能会带来一些成长的烦恼，但这些转变对于任何雇主保持竞争力都至关重要。毕竟，我们的研究表明，为了避免自然减员，尤其是避免流失优秀员工，薪酬调整必须快速进行。

本文文字及图片出自 When New Hires Get Paid More, Top Performers Resign First