【外评】谷歌和 Facebook 的绩效考核

绩效考核| 2024-04-23

绩效考核有时会给人带来压力，但如果您了解流程并事先做好准备，绩效考核就不会令人生畏。本期通讯的目的是介绍 Google 和 Meta 的绩效评估流程。

Google

谷歌从一年两次的绩效考核流程 PERF 转变为一年一次的绩效考核流程 GRAD

对工程师的评估横跨 4 个轴心
- 谷歌性
  员工与谷歌价值观的契合程度。
- 解决问题
  员工运用分析技能解决问题的能力。
- 执行力
  员工不需要太多帮助就能出色完成工作的能力。
- 思想领导力
  在他人眼中，该员工在多大程度上是某一特定领域的专家。
- 领导力
  员工负责项目和展现领导技能的能力。
工程师可获得 6 个级别的评分
- 变革性影响
- 杰出影响力
- 重大影响（70% 获得此评级）
- 中等影响
- 影响不够
与 Meta 相比，Google 的晋升通常较慢
与 Meta 相比，Google 的年度更新率普遍较低

Facebook (Meta)

Meta 也从一年两次的绩效审查程序改为一年一次的绩效审查程序。

对工程师的评估包括 4 个方面
- 项目影响
  描述项目和实验的成果，侧重于可衡量的成就。
- 方向
  说明你如何影响他人的工作，无论是为团队、部门还是整个公司制定战略或确定优先事项。级别越高，这一点就越重要。
- 卓越工程
  详细介绍你为创建更好的系统、提高开发人员的工作效率以及减少/解决错误所做的努力。
- 人员
  讨论你在非技术方面的贡献，如指导、进行面试和协助入职。这也被称为组织影响力，涉及对整个团队有益的工作。
工程师的评分分为 6 个等级
- 重新定义期望
- 大大超出预期
- 超出预期
- 符合所有预期
- 符合大部分预期
- 符合部分期望
75% 获得 “符合全部要求 “或 “超出预期 “评级
与谷歌相比，Meta 的晋升通常更快
与谷歌相比，Meta 的年度更新普遍较高

本文文字及图片出自 Performance Review at Google & Facebook

你也许感兴趣的：

发表回复取消回复