华为是如何发奖金的？

华为奖金| 2019-08-25

图0：华为是如何发奖金的？

作者：王星原华为大学金牌讲师

2011年之前，华为的奖金，基本上是在年底以年终奖的形式发放一次。

唯独有一年例外。2009年，因为经营效益好，华为在年中时给员工多发了一次奖金，每人约3万元。发奖金是件好事，但是在发这次奖金前，任正非却充满了忧虑。这是为什么呢？

在回答这个疑问之前，我们先来了解一下，华为的激励手段都有哪些？总体来说，可以分为正向激励和负向激励。

华为认识到，之所以有越来越多的人加入华为，在这个平台上奋斗，并不是因为主观上有多么崇高的理想，首先奋斗还是为了自己、自己的亲人，这是人的本性。激励的前提必须承认人的本性。因为这不妨碍人在为自己奋斗的同时，为公司、客户以及社会的发展创造更多的价值。

华为正好提供了这样一个平台，可以激发人的本性，化众人之私，为众人之公。

同时也必须承认，人的本性中也有不好的一面，腐败、惰怠、小富即安等等。激励也需要控制人的本性，不让堡垒从内部被攻破。

所以，承认人的本性、激发人的本性、控制人的本性，三位一体，在华为便是建立“以奋斗者为本”的激励机制。

华为的正向激励包括了物质的，精神荣誉的，以及各类机会的激励。

如物质的：业内拿得出手的工资、奖金、ESOP（虚拟受限股）、TUP（递延奖金），以及小额物质激励……

福利的有：五险一金、全球商业保险、驻外食堂、车队、宿舍、全球良好的办公环境……

荣誉激励有：公司金牌奖、部门总裁&部长奖、天道酬勤奖、蓝血十杰、明日之星、Fellow&MVP、与公司高层领导共同进餐……

机会激励有：职位晋升，更多的机会与更重要的岗位、代表公司参加重要会议、演讲、沙龙、担任产业组织的重要职位……

而负向激励，其实也是一种激励，与正向激励起到一拉一推的作用。

如比较轻微的负向激励：警告、通报批评、罚款等；

稍微严重一些的，就与当年的考核挂钩了：如降低劳动态度等级、冻结个人待遇；

更严重的一些，则与职位相关：如撤职、降职、降级，乃至于弹劾；

最严重的，如果触犯了当地法律，那么只能交由司法解决：移交司法，从公司除名，永不录用。

华为内部有荣誉与纪律管理库，无论是正向还是负向的激励，都会留在员工档案中。纪律违反严重的乃至触犯法律的，会公示在公司外网上，随时都可以查到。

所谓扬善，必须惩恶，这样才能对善产生最大的激励与保护。这一套正负激励组合拳的应用，就是导向企业冲锋和可持续发展。

而在这个过程中，华为最担心的一点就是，正面激励如何才能不使员工产生惰怠，不过度提高员工的期望值，不让企业陷入西方国家和公司福利主义的泥坑中？

回到2009年华为年中的那次奖金发放，本来是好事，但是这次特殊效益奖金发放后，员工的期望值会不会被调高，会不会想着：今年发放了，明年还会不会再发？后面是不是应该成为惯例？明年是不是应该比今年更高？后年是不是应该比明年更高？

所谓欲壑难填，可能给员工涨一千块，没啥感觉，因为大家都觉得最好再涨。但是如果哪天企业陷入经营性困难，要削减收入时，如果平时没有教育员工，让员工对于收入，尤其是奖金（这一与企业当年整体经营情况息息相关的弹性激励方式）有一个正确的认识，那么发奖金反倒会成为拖累企业发展的“红舞鞋”。

其实在很早以前，任正非就想破除年终奖这一管理上的“陋习”，用增大奖金的弹性激励效果替代。正好结合着这次发奖金的一些忧虑，于是任正非将华为的编辑部找来，说你们写一篇文章，题目就叫做《樱桃好吃树难栽，大旱来了怎么办？》，想要教育员工对奖金有个正确的认识。

在此后发表的文章中有这么一段话：“即使近年公司总体经营状况较好，但如果某些部门或团队的业绩出现下滑，这些部门或团队的奖金也理所当然要下降。员工个人绩效由好变差，其本人所获得的奖金当然也要减少。干好干坏一个样，会破坏了我们按责任和贡献付酬的基本原则，会把组织拖向‘福利社会’、‘养老院’，高福利就是高成本，我们离死亡就不远了。”

目的是让员工对“奖金是挣出来的”，不是所有年份都有，效益不好的年份、团队和个人奖金为零是很正常的，以及各级主管要担负起向本部门员工传递公司导向的责任，并用好奖金评定这一工具……有一个正确的认识。

用好奖金发放，传递公司文化倡导，管理好员工的期望值，保持组织的活力与战斗力。

现在华为的业务，已由单核变成了运营商、终端消费者、企业业务三核，是一家业务多样化的企业。

运营商业务由于项目大、周期长，基本上还是每年发放一次奖金；而终端消费者业务的现金流周转较快，因此如果想要更好地激励该业务的员工，必须参照这一行业特点，每月都发放奖金；而企业业务的项目则有大有小，短的可能3、4天项目就结束了，于是便采用OTE/OTB这样的“目标达成即生成奖金”的方式，更为符合行业特点……

但无论哪种发放方式，员工都会接到一封电子邮件，打开一看，大致是这样的一段话：我知道，奖金是靠我和同事们艰苦奋斗为客户创造价值而得到的，如果哪天我们不奋斗了，或者惰怠了，奖金会下降甚至有可能为零，所以在此我承诺要持续艰苦奋斗。

在这封电子邮件的下方有两个选项，“接受”那么奖金立刻到账，选择“不接受”则奖金会一直存放在公司账户上，直到你想通了选择接受为止。

当然，要是你一直“想不通”，等到从公司离职结算的那天，公司最终也会统一结算给你。

在上述华为发奖金的故事中，我们可以总结出下面三条结论：

1. 钱少了不好分，钱多了也不好分。如何通过好好分钱，传递企业文化，是摆在每一位企业管理者面前的最大挑战。

2. 对于管理者来说，奖金是管理工具。奖金的目的在于激励员工更好地为客户、公司创造价值。一位合格的管理者绝不是“好好先生”，你好我好大家好。“好好先生”是对先进员工的打击。

3. 同时，不仅要让员工看到希望，也要合理引导和管理员工的期望，不仅要告诉员工前面风光无限，也要告诉员工将来可能会碰到的困难和险阻。